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O Que Realmente Precisamos Saber a Respeito do Candidato a uma Posição Gerencial

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Recursos Humanos

Recursos Humanos
04/08/2009
O Que Realmente Precisamos Saber a Respeito do Candidato a uma Posição Gerencial
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Normalmente, a cumplicidade entre perguntas e respostas é algo esperado, portanto, se numa entrevista um candidato a um posto gerencial desanda a dizer bobagens, proferir palavras ocas ou pensamentos rasos, das duas uma:  ele é assim (vazio, oco) ou nossas perguntas são vazias, despidas de relevância, daí a baixa qualidade das respostas.

Só que por questões de ego, muitos entrevistadores ignoram a relação de causa e efeito entre perguntas e respostas e debitam a carência intelectual-conceitual ao entrevistado, diminuindo assim, a possibilidade dele vir a ser contratado ou promovido. Para azar do candidato, naquele momento, o entrevistador, ainda que despreparado para a tarefa, representa a organização. Se ele não estiver preparado para a tarefa o processo desanda.
 
Perguntar é uma arte, ainda que nem todos pensem assim. Considere, por exemplo, a diferença entre estas duas indagações: (1ª) “O que é gerenciar?” x (2ª) “O que se espera do gerente de Produção, Vendas, RH (nomeie a posição específica que o candidato espera ocupar na hierarquia organizacional)?” A primeira questão induz o entrevistado a listar atividades rotineiras - planejar, executar, controlar, avaliar, decidir, motivar, etc. – que não revelam os dotes gerenciais do interlocutor, pois apenas reproduz conhecimentos genéricos que ele adquiriu em cursos, livros e palestras.
 
Da mesma forma, se você indagar sobre as qualidades gerenciais que o entrevistado julga possuir, ele responderá exatamente o que você quer ouvir. Para alguns entrevistadores isso é música para os ouvidos (“o cara pensa igual a mim”). Porém, trata-se de respostas tipo receita de bolo que qualquer aspirante a emprego ou promoção carrega na manga do colete.


Em compensação, a segunda questão - “o que se espera do gerente de projetos, TI, Assistência Técnica, Marketing, Manufatura etc - remete aos produtos esperados concretos da posição gerencial que o entrevistado pleiteia. Em outras palavras, o que a empresa deseja saber é como o gerente irá contribuir para o aumento da rentabilidade do produto, das vendas, das margens, da redução de custos de..., retenção de talentos humanos, fidelização dos clientes e assim por diante.
 
Faça perguntas inteligentes que obriguem o entrevistado a refletir, buscar exemplos reais, propostas concretas, idéias próprias. Indague, por exemplo, por que alguém deve ser liderado por ele. Eis um petardo (no bom sentido) que obriga o entrevistado a desligar o piloto automático e encontrar respostas originais.
 
A empresa também quer saber como o candidato lida com clientes difíceis, concorrentes agressivos, escassez de recursos, estresse, lutas de poder, choques de interesse, chefes e colegas temperamentais. As respostas permitem antever se ele será um vencedor ou se será esmagado pelos problemas humanos, organizacionais e de mercado.
 
O dever do entrevistador é obter respostas críveis que retratem o histórico e/ou potencial de liderança do entrevistado. Perguntas burras não combinam com respostas inteligentes, mesmo que o candidato seja o gênio da lâmpada. Agora, é claro que perguntas inteligentes geram respostas inteligentes desde que o entrevistado tenha o que mostrar e do que orgulhar-se.
 
A propósito. Sobre a arte de fazer a pergunta certa sempre lembro a recomendação de Russell Acoff de que não devíamos perguntar a um advogado sobre o que ele pensa se fizermos isso ou aquilo. Ele sempre objetará, citará problemas, perigos, etc. Apenas diga que você fará e o que ele pretende fazer para evitar que você tenha aborrecimentos.

 
 
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Eugen Pfister
 
 
  Consultor Especialista em Liderança e Desempenho Humano
 
 
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