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Passos Importante para Montar um Recursos Humanos em Pequenas e Médias Empresa - Parte I

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Recursos Humanos

Recursos Humanos
31/08/2007
Passos Importante para Montar um Recursos Humanos em Pequenas e Médias Empresa - Parte I
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O departamento de Recursos Humanos sem dúvida faz muita diferença entre as empresas, em um mundo globalizado em que preço, qualidade e prazo de entrega são obrigações que qualquer companhia tem que ter para sobreviver, irá se sobressair, aquelas que possuem como diferencial o seu atendimento, tanto do cliente interno quanto o externo.

Até alguns anos atrás, recursos humanos era um departamento presente apenas em grandes corporações, hoje sabemos que o Ativo mais precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial da empresa, através de seu atendimento, sendo assim o RH não pode ser um luxo das grandes CIAs., as pequenas e médias organizações, tem que se utilizar desse setor estratégico, para sempre buscar um lugar a sombra, em seu segmento.

É claro que para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico e que faça parte da gestão do negócio, sempre será mais difícil, já que a verba disponível não é exatamente o que o setor necessita. Mas por experiência própria, o que falta muitas vezes é o comprometimento daqueles que lideram o departamento.

Vou dar algumas dicas de como montar um setor de RH, sem necessidade de muita verba, porem com muito comprometimento e criatividade.

Vamos dividir esse processo em III partes, para que a leitura não fique tão cansativa, nessa primeira parte vamos tratar da entrada do colaborador na empresa.

• Primeiro passo é elaborar uma estratégia para o setor de Recrutamento e Seleção (R &_S).

O importante nesse momento é saber que você esta garimpando jóias para a sua empresa, buscar o talento no R&S é uma das tarefas mais importantes do setor de RH.

Precisamos ter o perfil profissional e pessoal, referente à vaga que você vamos buscar candidatos, para isso uma boa conversa com o líder do setor que abriu a vaga, poderá lhe render bons frutos no momento do R&S, verifique as qualificações técnicas (quais equipamentos, software, idiomas, conhecimentos, etc.) e qualificações pessoais (crenças, valores, relacionamento com o grupo, família, etc.) que o candidato necessita para poder participar da seleção.

As qualificações pessoais são de extrema importância, pois tem que estar atrelado à visão, missão e crenças da empresa, é importante montar um time, que tenha as mesmas características. Não podemos ter profissionais com visões, valores e crenças diferentes das que a organização tem.

Para minimizar conflitos posteriores e até retrabalhos no setor de recrutamento e seleção, essas características terão que ser uniformes em todos os colaboradores da empresa.

Podemos começar montando um processo de recrutamento interno, daremos oportunidades aos nossos colaboradores, se houver algum profissional que já se encaixe no perfil da vaga aproveitaremos, dando oportunidades a quem já esta na empresa e otimizando nosso tempo.

No caso de não preenchermos a vaga com o recrutamento interno, passaremos a prospectar no mercado os currículos, separamos só aqueles que se enquadraram no perfil profissional que lhe foi solicitado, esses serão os candidatos que serão entrevistados.

Antes da entrevista vamos criar uma ficha com perguntas técnicas e pessoais de acordo com o perfil que foi solicitado anteriormente. Essa ficha servirá de guia na entrevista.

Na entrevista iremos buscar os profissionais que mais se enquadram com o perfil que nos foi solicitado, os aprovados serão encaminhados para fazer testes práticos com o líder e esse vai decidir qual o candidato que mais se encaixa em sua equipe, lembre-se não mande muitos profissionais, o aconselhável são no máximo três por vaga, o líder provavelmente não disponibiliza de muito tempo para ficar avaliando, essa é a fase em que você já definiu que o colaborador tem o conhecimento técnico e tem o perfil profissional para atuar na vaga que foi solicitada, agora é só a definição do candidato que o líder prefere.

• Regulamento Interno

Monte um documento chamado regulamento interno, contendo os benefícios, políticas de descontos, obrigações e os direitos do novo colaborador.

Esse regulamento servirá como consulta e direcionador, para que o novo colaborador possa iniciar sua carreira dentro da organização com muita eficiência, não infringindo regras e tendo uma conduta baseada nas normas da empresa, isso ajudará a otimizar o tempo do RH, no que diz respeito as dúvidas dos novatos.

Aproveite para utilizar frases de impacto do tipo, “Você é a mais nova conquistas de nossa empresa”, etc.

Na data em que o colaborador for iniciar suas atividades na organização, chamaremos o novato e explicaremos item por item do regulamento interno.


• Programa de Integração.

Nessa fase o mais importante é fazer com que o recém chegado, possa se adaptar as suas novas atribuições o mais rápido possível, existem pesquisas que mostram que cada novo colaborador demora em média seis meses para render 100% da sua capacidade produtiva.

Para que essa adaptação ocorra cada vez mais rápida, o RH pode atuar com o processo de integração.

Antes de o novo colaborador começar suas atividades, monte um roteiro de integração e um formulário contendo todos os departamentos e todos os assuntos que serão tratados, para cada setor designe um orientador que irá acompanhá-lo por no mínimo 30 minutos.

Nessa integração o recém contratado deverá anotar tudo que o líder do setor lhe explicar, as tarefas e rotinas do departamento, as entradas e saídas de informações, etc.

Tire uma foto do recém contratado e envie um e-mail para todos os colaboradores da empresa, com um mine currículo, contendo em quais organizações ele já atuou, qual será a sua função dentro da empresa, em qual setor e qual o líder que irá coordená-lo, assim todos os colaboradores já irão conhecer o novato, facilitando os diálogos e a integração.

Com esse processo de integração, o novo colaborador já vai se sentir em casa, conhecendo os processos e o que cada setor faz na empresa, o intuito é que ele já possa caminhar com suas próprias pernas desde os inicio de sua carreira na organização.

Não esqueça de providenciar o local, equipamentos e o material que ele vai trabalhar (mesa, cadeira, computador, e-mail, etc.) faça uma apresentação das dependências e instalações da empresa apresentando o refeitório, banheiro, etc., deixe o colaborador bem à vontade.

Aconteceu um “Case” muito interessante na empresa em que trabalho:
Nós não tínhamos o processo de integração, contratamos um estagiário para o setor financeiro, o novo colaborador ficou das 13:00 às 18:00 horas, precisando utilizar o toalete, mas por vergonha não perguntou a ninguém do departamento, conclusão no dia seguinte ele não retornou a empresa.

Aprendemos muito com esse “Case”, provavelmente perdemos um grande talento, por um pequeno detalhe, que fez toda a diferença, quanto mais rápido o colaborador se sentir acolhido, fazendo parte da equipe e conhecer todos os processos em que ele fará parte, mais rápido a empresa começará a ter retorno sobre esse novo ATIVO.

Faça dessa nova contratação um motivo de orgulho e festa, trate esse fato como se fosse uma conquista de um novo cliente, um novo equipamento, uma melhora na posição em seu nicho de mercado, ou um aumento nos lucros.

Esse é o momento em que um profissional esta trazendo suas experiências do mercado para agregar valor a sua empresa, o receba como uma verdadeira conquista. Até banner de boa vindas será uma poderosa ferramenta de boas vindas.

Continua...

 
 
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Washington Souza
 
 
  Gestor de RH, Palestrante em Motivação e Liderança
 
 
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